ÖZ PETROL-İŞ SENDİKASI

ÖZ PETROL-İŞ SENDİKASIPetrol Kimya Lastik Plastik İşçileri Sendikası

Sıkça Sorulan Sorular


Sendikaya Üyelik İçin Ücret Ödenir mi?

İşçilerden, üyelik aşamasında her hangi bir ücret alınmaz. Çünkü, 6356 sayılı kanunla noter şartı kaldırılmıştır.

Sendikanıza Üye Olabilir miyiz?

www.turkiye.gov.tr internet adresinde e-devlet şifreniz sisteme girerek Sendikamıza üye olabilirsiniz.

Toplu İş Sözleşmeleriniz Hakkında Bilgi Verir misiniz?

Sendikamızın imzaladığı toplu iş sözleşmeleri hakkında, her türlü bilgiyi internet sitesinden yayınladığı gibi, ayrıca sorularınızda cevaplandırılmaktadır.

Ücretlerimiz şirket tarafından geç ödeniyor. Bu konuda ne yapabiliriz ?

4857 sayılı İş Kanunun 32. maddesine göre, ücret en geç ayda bir ödenir. Diğer yandan, İş Kanunun 34. Maddesine göre işçi ücretleri ücret ödeme gününden itibaren 20 gün içinde ödenmezse işçi “iş görme borcunu” yerine getirmekten kaçınabilir. İşçilerin iş görme borcunu yerine getirmemeleri halinde iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerlerine yeni işçi alınamaz. İşverenden herhangi bir ücret alacağı olan bir işçi, bu alacağını 5 yıl içinde mahkemeye başvurarak talep etme hakkına sahiptir. İşverenin gününde ödemediği ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz talep edilebilir. Diğer yandan; 6552 sayılı kanunun ile 4857 sayılı İş Kanunun 36. Maddesinin son fıkrasında yapılan değişiklik ile özel ya da kamu ayrımı yapmaksızın tüm asıl işverenler açısından ödenmeyen ücretler konusunda geniş bir düzenleme yapılmıştır. Buna göre; asıl işverenler alt işverene iş vermeleri halinde, bunların işçilerinin ücretlerinin ödenip ödenmediğini kontrol etmek ya da ücreti ödenmeyen işçinin başvurusu üzerine, ödenmeyen ücretleri hak edişten keserek işçinin banka hesabına yatırmak zorundadır.

Yıllık ücretli izinlerimizi yıl içinde kullanmaz isek bu izinlerimiz yanar mı ?

Bilindiği üzere yıllık izne hak kazanmak için işçinin en az bir yıl aynı işveren yanında çalışmış olması gerekmektedir. Yıllık ücretli izin Anayasal güvence altında olan “dinlenme hakkının” bir uzantısıdır. Bu itibarla, işveren çalışanların yıllık ücretli izinlerini kullandırmak zorundadır. Yıl içinde kullanılmayan yıllık izinler hiçbir surette yanmaz. Ayrıca, 6552 sayılı yasa ile 4857 sayılı İş Kanunun 56. Maddesine eklenen fıkra ile “Alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği halde aynı iş yerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır” şeklinde düzenleme yapılmıştır. Söz konusu yasal düzenleme ile alt işveren şirketlerin değişmesi halinde işçinin yıllık ücretli izin süresinin asıl işveren bünyesinde çalıştığı süre esas alınarak hesaplanacağı belirtilmiştir. Alt işveren işçilerinin yıllık ücretli izin hakları bu düzenleme ile yasal güvenceye kavuşmuştur.

Yıllık iznimizi hangi tarihte kullanacağımıza işveren karar verebilir mi ?

4857 sayılı İş Kanununa dayanılarak işverenler tarafından işçilere kullandırılacak yıllık ücretli izinler, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinde belirtilen usul ve esaslara göre yürütülür. Söz konusu yönetmeliğin “İzin Kullanma Dönemleri” başlıklı 5. maddesinde; “İşveren veya işveren vekilleri, bu Yönetmeliğin 15 inci maddesinde belirtilen izin kurulu veya 18 inci maddeye dayanılarak bunun yerine geçenlere danışmak suretiyle işyerinde yürütülen işlerin nitelik ve özelliklerine göre, yıllık ücretli izinlerin, her yılın belli bir döneminde veya dönemlerinde verileceğini tayin edebilir. Bunu işyerinde ilan eder.” Şeklinde düzenleme yapılmıştır. İşveren işyerinde yürütülen işin nitelik ve özelliğine göre yıllık ücretli izinlerin belirli dönemlerde kullanılmasına ilişkin düzenleme yapabilir. Bu durum işverenin işyerini yönetim hakkından kaynaklanmaktadır. İşveren işçinin yıllık ücretli izin hakkını kullanmasını engelleyemez ancak yıllık ücretli iznin hangi tarihte kullanılacağına ilişkin düzenleme yapabilir.

Mesaimiz gece bitiyor o saatte eve gitmek için araç bulamıyoruz, işveren servis sağlamak zorunda mıdır ?

İş Kanunu’na göre, işverenin işçilere servis sağlama zorunluluğu bulunmamaktadır. Ancak, iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde çalışanların işyerine servis ile getirilip götürüleceğine hüküm bulunması durumunda işverenin servis sağlama zorunluluğu bulunmaktadır. Bunun dışında servis hizmeti sağlamanın zorunlu olduğu tek durum gece vardiyasında çalışan kadın işçiler için Kadın Çalışanların Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmelikte düzenlenmiştir. Bu düzenlemeye göre; “Belediye sınırları dışındaki her türlü işyeri işverenleri ile belediye sınırları içinde olmakla beraber, posta değişim saatlerinde toplu taşıma araçları ile gidip gelme zorluğu bulunan işyeri işverenleri, gece postalarında çalıştıracakları kadın çalışanları, sağlayacakları uygun araçlarla ikametgâhlarına en yakın merkezden, işyerine götürüp getirmekle yükümlüdür.”

Raporlu olduğumuz tarihlerde yol ve yemek ödemesi yapılmıyor. Bu doğru mudur ?

Nakdi olarak ödenmesi öngörülen yol ve yemek bedellerinin günlük tutarları ile ayda kaç gün üzerinden ödeneceğinin ihale şartnamesinde belirtilmesi zorunludur. Buna göre, haftanın 5 günü çalışılan işyerlerinde 22 gün haftanın 6 günü çalışılan işyerlerinde 26 gün üzerinden yol ve yemek bedelleri hesaplanacaktır. Yol ve yemek bedelleri fiili çalışma karşılığı ödenen ücretlerdendir. Bu itibarla, çalışılmayan yahut raporlu olunun günlerde işverenin yol ve yemek bedellerini ödememesi mümkündür.

İşveren 3 günün altındaki rapor paralarını ödemiyor, böyle bir hakkı var mıdır ?

ş kazası, meslek hastalığı, analık hali dışındaki nedenlerle, üç günden az istirahat aldığı için SGK tarafından kendisine geçici iş göremezlik ödeneği ödenmeyen, bu istirahat süresi boyunca işyerinde de çalışmayan işçiye; işveren isterse yardım olarak bu ücreti ödeyebilir. Buna engel bir durum bulunmayıp tamamen işverenin isteğine bağlı bir durumdur. Diğer yandan, eğer işçi ile işveren arasında yapılmış bir iş sözleşmesi/hizmet akdi varsa veya işçi toplu iş sözleşmesi kapsamında bir işyerinde çalışıyorsa ve iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesinde, işçinin geçici iş göremezlik ödeneği alamadığı iki günlük istirahat süresi için işverence işçiye ücretinin ödeneceğine dair bir hüküm varsa, bu durumda işverenin işçiye söz konusu iki gün için ücretini ödemesi gerekir. İşveren kendi isteğiyle söz konusu iki günlük istirahat süresi için işçiye ücret ödemek istemese, ayrıca bu konuda herhangi bir iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi hükmü bulunmasa dahi, 4857 sayılı İş Kanununun “Geçici iş göremezlik” başlıklı 48 inci maddesi uyarınca işçinin ücreti aylık olarak (maktu) belirlenmişse bu durumda da söz konusu iki gün için işverenin işçiye ücret ödemesi gerekir.

Toplu iş sözleşmesinden hangi tarih itibari ile faydalanacağız ?

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunun “Toplu iş sözleşmesinden yararlanma” başlıklı 39. maddesinde bu konuda düzenleme yapılmıştır. Toplu iş sözleşmesinden, sözleşmenin imzalanması tarihinde taraf sendikaya üye olanlar yürürlük tarihinden, imza tarihinden sonra üye olanlar ise üyeliklerinin toplu iş sözleşmesinin tarafı olan işçi sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren yararlanır. . Yürürlük başlangıç tarihinden önce üye olan işçiler ise yürürlük başlangıç tarihinden itibaren toplu iş sözleşmesinden faydalanır.

Toplu iş sözleşmesi nedeni ile geriye dönük alacaklarımızı tek seferde mi alacağız yoksa taksitler halinde mi alacağız ?

Toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan geriye dönük alacakların hangi sürede ve ne şekilde ödeneceği işçi sendikası ve işveren arasında yürütülen toplu iş sözleşmesi görüşmeleri sırasında tespit edilip belirlenir. Ancak, işçi sendikası ile işveren arasında yürütülemeyen ve uyuşmazlık nedeni ile Yüksek Hakem Kurulu kararı ile bağıtlanan toplu iş sözleşmelerinde genellikle toplu iş sözleşmesinin işverene tebliğinden itibaren 2 veya 3 ay içinde, 2 veya 3 eşit taksitte ödenmesi kararlaştırılmaktadır.

Fazla mesai yaptırılıyoruz ancak buna ilişkin ücretlerimiz ödenmiyor, ne yapabiliriz ?

İş Kanunun 41. Maddesi uyarınca fazla çalışma, kanunda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Fazla mesai için işçinin onayı alınması gerekir. Fazla çalışma ücretleri ödenmeyen işçi, işverenine bildirim yapmaksızın işi bırakma ve tazminatını alma hakkına sahiptir. Fakat iş sözleşmesinin feshinde, noter kanalıyla ihtarname çekmek daha sağlıklı olacaktır. Böylelikle dava sürecinde işverenin savunmaları bertaraf edilebilecektir. Bu nedenle, fazla çalışma ücretleri ödenmeyen işçi, noter kanalıyla iş sözleşmesini feshettiğini işverenine bildirmelidir.

Bayramlarda ve resmi tatillerde çalıştığımız zaman alacağımız ücret nasıl hesaplanır ?

4857 sayılı İş Kanunun 44. Maddesi gereğince, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gerekir. Diğer yandan, aynı kanunun “Genel tatil ücreti” başlıklı 47. Maddesinde “Bu kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işverence işçiye ödenir” şeklinde düzenleme yapılmıştır.

Çalışma koşularımda değişiklik yapılmak isteniyor işverenin buna hakkı var mıdır? Bu durumda benim ne gibi haklarım var ?

şveren çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. İşyeri uygulamaları ile oluşan iş şartı, işverence işçi aleyhine değiştirilemez. İş Kanunun 22. Maddesi uyarınca, yazılı şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 4857 sayılı İş Kanunun 17. ve 21. Madde hükümlerine göre dava açabilir.

Yıllık iznimizi hesaplarken Cumartesi gününü çalışma yapmadığımız için hesaba katacak mıyız ?

İş Kanunun “Çalışma Süresi” başlıklı 63. maddesinde özetle; “Genel çalışma süresi haftada en çok kırk beş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir.” Şeklinde düzenleme yapılmıştır. Haftalık 45 saatlik çalışma süresi haftada 5 gün yahut 6 gün çalışmak sureti ile tamamlanabilir. Haftanın 5 günü çalışılan işyerinde Cumartesi günün çalışma gününden sayılmaması mümkün değildir. Yargıtay kararları ışığında hafta tatili sadece Pazar günüdür. Bu sebeple, haftanın 5 günü çalışılan işyerlerinde de Cumartesi çalışma gününden sayılmakta ve yıllık ücretli izin hesaplanırken Cumartesi günüde çalışma günü olarak kabul edilmelidir.

Fazla çalışma yaptığımızda fazla mesai ücretimiz nasıl hesaplanır ?

İş Kanunun 41. Maddesi uyarınca fazla çalışma, kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Fazla mesai ücreti brüt ücret üzerinden hesaplanır. Örneğin, brüt saat ücreti 10 TL olan bir işçinin ay içinde 5 saat fazla çalışma yapması halinde normal ücretine ilave olarak 5 x 15 TL üzerinden 75 TL fazla çalışma ücreti alması gereklidir.

İstifa edip başka bir şirkete geçmek istersem kıdem tazminatımı alabilir miyim ?

Yasal düzenlemeler gereği, işten kendi isteğiyle ayrılan (istifa eden) işçinin, herhangi bir tazminat hakkı oluşmamaktadır. Öte yandan; işten kendi isteğiyle ayrılan işçi, durumu yazılı olarak ve çalışma süresinin gerektirdiği bildirim sürelerine bağlı kalarak işverenine iletmekle yükümlüdür. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi kapsamında, iş sözleşmesini fesih etmek isteyen taraf, feshi yazılı olarak ve bildirim süresine bağlı kalarak diğer tarafa iletmek durumundadır. Bildirim süresine uymaksızın iş sözleşmesini fesih eden taraf, söz konusu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak ödemekle yükümlüdür. İşçinin istifa ederek işten ayrılması halinde, iş sözleşmesi işçi tarafından fesih edilmiş olduğundan, işverenden ihbar tazminatı talep edilmesi söz konusu olamayacaktır. Ancak, işçi 4857 sayılı İş Kanunun 24. Maddesinde belirtilen haklı nedenle derhal fesih hallerinden biri ile istifa etmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanır. Örneğin, işveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, ücret dışında ikramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkanı bulunmaktadır.